“採用ブランディング”を強化するための3ステップ

「求人を出しても応募が少ない」「自社の魅力が伝わらない」「いい人材ほど他社に取られてしまう」──。
採用市場が激化するなか、企業が抱える共通の課題が「採用ブランディングの弱さ」です。

単に“知名度を上げる”ことではなく、「この会社で働きたい」と思ってもらうためのブランドをつくる。
それが、これからの採用活動で最も重要な戦略です。

この記事では、採用ブランディングを実践的に構築するための3ステップを解説します。

1. 自社の“採用ストーリー”を言語化する

採用ブランディングの出発点は、「なぜこの会社で働く価値があるのか」を明確にすることです。
しかし多くの企業が、経営理念や企業ビジョンは語れても、“採用の物語”を語れていません。

候補者は企業の歴史よりも、「どんな想いを持った人が、どんな未来を描いて働いているか」に惹かれます。
そのためには、経営者・現場社員・採用担当それぞれの視点で物語を掘り下げる必要があります。

たとえば、以下のような問いに答えていくと採用ストーリーが見えてきます:

• なぜ今の事業を始めたのか?
• 社員はどんな想いで働いているのか?
• この会社で働くことで、どんな成長や変化が得られるのか?

これらをもとに「採用ブランドステートメント」をつくり、
求人やサイト・SNSで一貫して発信することが第一歩です。

2. “リアルな社員の声”を発信する

企業の言葉よりも、社員の声ほど説得力のあるものはありません。
採用ブランディングで欠かせないのが、“リアルな社内の空気”を外に伝えることです。

特に効果的なのは、次のような発信です:

• 社員インタビュー記事(仕事内容+人柄+価値観)
• 「1日のスケジュール」紹介(リアルな働き方の可視化)
• 社内イベントやプロジェクト風景のSNS投稿
• 社員座談会・クロストーク形式の記事

重要なのは「キラキラした成功談」だけを出さないこと。
悩みや葛藤を含めた“人間らしいストーリー”こそ、候補者の共感を呼びます。

たとえば、「最初は営業に苦手意識があったが、チームで乗り越えた経験」など。
この“等身大のリアリティ”が、候補者に「自分もここで頑張れそう」と思わせる原動力になります。

3. “発信の設計”を戦略的に行う

せっかく良いコンテンツを作っても、発信の仕方を間違えると届きません。
採用ブランディングは、単なる“情報発信”ではなく“マーケティング戦略”として設計することが大切です。

具体的には、次の3つのレイヤーで考えましょう。

① 認知(Awareness)

まずは企業を「知ってもらう」段階。
SNS投稿や広告配信、オウンドメディアのSEO対策など、幅広く露出を増やします。
特にInstagramやTikTokは、若年層の採用では非常に有効です。

② 共感(Engagement)

次に、候補者が「この会社いいな」と思う段階を設計します。
社員インタビュー動画、採用ブログ、代表メッセージなど、“人”を感じられる発信を重視します。
コメントへの返信やDM対応など、双方向のコミュニケーションもここで重要です。

③ 行動(Conversion)

最後に、「応募したい」「話を聞いてみたい」と思わせる仕掛けを作ります。
採用サイトには「ENTRYボタン」だけでなく、「カジュアル面談を予約する」「LINEで話す」など、
ハードルの低い導線を用意するとコンバージョン率が上がります。

+α:採用ブランディングを“社内文化”にする

ブランディングを採用担当者だけで完結させないことも重要です。
現場社員や経営陣が「採用は自分たちの未来をつくる活動」と捉えることで、社内全体の熱量が上がります。

たとえば、社内Slackで「#採用広報」チャンネルを作り、社員が日常的に写真やトピックを共有するなど。
社員全員が採用の一部を担う文化ができれば、企業ブランドは自然と強くなります。

まとめ

採用ブランディングとは、広告でもデザインでもなく、「信頼と共感の積み重ね」です。
自社の物語を言語化し、リアルな声を発信し、戦略的に広げていく。
この3つを実践するだけで、採用活動の手応えは大きく変わります。

採用は、企業の“未来をデザインする行為”。
ブランディングを武器に、応募者が「この会社で働きたい」と思える仕組みを育てていきましょう。